Örgütlerde Değişim Yönetimi nedir?

Örgütlerin değer, amaç, yapı, süreç ve teknolojilerinin sistematik bir yaklaşımla mevcut durumdan arzu edilen duruma doğru hareket etmesine, değiştirilmesine yönelik faaliyetlerdir. "Değişim", herhangi bir sistem, süreç veya ortamın, belli bir durumdan başka bir duruma dönüşmesini ifade eder. Değişim kişisel düzeyde ise bilgi, yetenek ve benzeri özelliklerin mevcut durumundan farklı bir konuma getirilmesini ifade eder. Örgütlerde değişim sürekli ve küçük iyileştirmeler yoluyla olabileceği gibi aralıklı ve köklü değişimler biçiminde de olabilir. Örgütlerde değişim devrimsel veya evrimsel, aralıklı (episodic) veya sürekli, planlı veya plansız olarak gerçekleşir. Ne tür değişim olursa olsun, örgütlerde "değişim yönetimi", denilince daha çok planlı değişim kastedilir.

Örgütlerin dış çevreleri ve iç dinamiklerindeki değişme ve gelişmeler, değişime sebep olmaktadır. Siyasi, ekonomik, sosyal, teknolojik, hukuki ve ekolojik değişiklikler değişime sebep olan dışsal faktörlerdir. Örgüt içi durağanlaşma, verimsizlik, yapısal yetersizlikler, insan kaynakları sorunları, finansal yetersizlik gibi faktörler ise örgüt içi sebeplerdir. Örgütlerde değişimin sebeplerini anlamada örgütün iç ve dış çevresini doğru ve bütüncül olarak ele almak önemlidir. Çevre bağlamında değişimle ilgili temel soru "Çevreyi nasıl okuyabiliriz?" şeklindedir. Frishammar (2006) çevrenin "uyumcu, kaynak bağımlılığı, bilişsel ve popülasyon ekolojisi" olmak üzere dört perspektiften ele alınabileceğini ifade etmektedir. "Uyumcu perspektif", örgütlerin değişen çevre koşullarına uyum sağlamak; kaynak bağımlılığı perspektifi örgütlerin başkaları tarafından kontrol edilen kaynaklara ulaşmak; popülasyon ekolojisi perspektifi çevreye uyum sağlayamayan örgütlerin elenmesi üzerinden çevreyi okurlar. Bu üç perspektif, "Çevre örgütleri nasıl etkiler?" sorusuna odaklanır. "Bilişsel perspektif" ise çevrenin nedensellik haritaları olarak bilişsel yapı içine gömülü olduğunu kabul eder ve "örgütler veya bireyler çevrelerini nasıl anlarlar?" sorusunu merkeze alır. Örgütlerin çevreyi ele alışlarında uyumcu yaklaşımın baskın olduğu dikkat çekmektedir. Tek bir perspektif yerine çoklu perspektif, çevresel değişimleri daha bütüncül kavramayı sağlamaktadır. 

Örgütlerin neden ve nasıl değiştiğini açıklamak amacıyla "değişim yönetimi" ile ilgili çeşitli teori ve modeller ileri sürülmüştür. Değişim yönetimi konusunda yapılan çalışmaları inceleyen Van de Ven ve Poole (1995) örgütlerdeki değişim ve gelişimin; yaşam eğrisi, teleolojik, diyalektik ve evrimsel olmak üzere dört teori ile açıklanabileceğini ifade etmektedir. "Yaşam eğrisi teorisi"ne göre, değişim dizi halinde ve birikimli olarak ilerler. Gelişimin her aşaması sonraki aşamaların öncülü olarak görülür. "Teleolojik teori"ye göre, değişim bir amaca yönelik planlı bir çabadır. "Diyalektik teori"de değişim karşıt değerler ve güçler arasındaki çatışmadan ortaya çıkar. "Evrimsel teori" de ise çevre uyum sağlayanı seçer. Bu dört teoriye daha sonra Kezar (2001), "sosyal biliş" ve "kültürel yaklaşımları" ilave etmiştir. "Sosyal biliş yaklaşımı", sosyal-inşacı bir bakışa sahip olup değişimin bilişsel uyumsuzluk sonucu ortaya çıktığını kabul etmektedir. "Kültürel model", genel olarak örgütlerin kurallar ve normlarla tanımlanmış rasyonel yerler olarak görüldüğünü ancak örgütlerin rasyonel olmayan, bilinç dışı ve karmaşık yönleri de olduğunu vurgulayarak değişimi daha fazla bu yönler üzerinden açıklar. 

Değişim literatüründe teorik yaklaşımların yanında değişimi daha somut düzeyde açıklayan modeller de bulunmaktadır. Stouten, Rousseau ve Cremer (2018) ile Rosenbaum, More, ve Steane (2018) çalışmalarını temel alarak öne çıkan değişim modelleri şu şekilde sıralanabilir: Üç aşamalı değişim modeli (Lewin, 1947), değişim eğrisi modeli (Kubler Ross, 1969), altı aşamalı model (Beer, 1980), planlı değişim aşamaları modeli (Bullock ve Batten, 1985), değişim formülü modeli (Bechard ve Harris, 1987), takdir edici araştırma (appreciative inquiry) modeli (Cooperrider ve Srivastva, 1987), beş aşamalı modeli (Judson, 1991), nedensel model (Burke ve Lutwin, 1992), 10 Emir modeli (Kanter, Stein ve Jick, 1992), sekiz aşamalı model (Kotter, 1999), uyum modeli (Nadler ve Tushman, 1997), ADKAR Modeli (Hiatt, 2006). Bu modeller değişimi genellikle "aşamalı bir süreç" olarak ele almaktadır. 

Değişim yönetimi süreci, bu alandaki ilk çalışmalardan Kurt Lewin'in "üç aşamalı modeli"nde çözülme, değişim (harekete geçirme) ve yeniden dondurma olarak tanımlanmıştır. İlk aşamada mevcut örgütsel yapı çözülür. İkinci aşamada çözülme sonrası yapı harekete geçer. Üçüncü aşamada harekete geçen yapı olması gereken duruma göre yeniden dondurulur. Bu alanda bilinen bir diğer önemli model de Kotter tarafından ortaya atılan 8 aşamalı değişim modelidir. Bu aşamalar; değişimin acil ihtiyaç olduğu duygusu oluşturma, güçlü kişileri bir araya getirerek bir koalisyon oluşturma, değişim için bir vizyon oluşturma, vizyonu örgüt geneline yayma, değişimin önündeki engelleri kaldırıcı faaliyetlerde bulunma, kısa süreli kazanımlar oluşturacak hedefler koyarak çalışanların değişimin olumlu etkilerini görmelerini sağlama, değişim üzerine yeni uygulamalar inşa etme ve değişimi destekleyecek bir çalışma ortamı ve kurum kültürü oluşturucu faaliyetler yapma olarak sıralanmaktadır.