İşçinin istifasında Yargıtay kriterleri
Pandemi nedeniyle getirilen işten çıkarma yasağı dolayısıyla işverenden "İstifa et kıdem tazminatını ödeyeyim" önerisiyle karşılaşan işçiler dikkatli olmalı. İşçi kıdem tazminatını alacağını zannederken işe iade ve işsizlik ödeneği haklarını da yitirebilir. Yargıtay'ın bu konudaki uygulamaları çalışanlara yol gösteriyor. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, işçilerin istifa ederken dikkat etmeleri gereken ayrıntıları yazdı
Kovid – 19 pandemisi nedeniyle getirilen işten çıkarma yasağı dolayısıyla işveren işçilere, “Kıdem tazminatını ödeyeceğim ama ben işten çıkartamıyorum. Sen istifa et, kıdem tazminatını ödeyeyim” teklifinde bulunabiliyor. Bazı işçiler bu noktada hukuki yardım arayışına girerken, bazıları da işverenin teklifini kabul ederek iş akdini feshedebiliyor. İş akdini kendi isteğiyle fesheden işçilerden bir kısmı daha sonra hayal kırıklığı yaşayıp tazminatını alamadığı gibi işsizlik ödeneğinden yararlanma ve işe iade hakkını da kaybedebiliyor. Hatta ihbar tazminatı ödeme durumuyla da karşı karşıya kalabiliyorlar.
İş akdini kendi isteğiyle fesheden işçilerin dikkat etmesi gereken hususlar konusunda öncelikle kanuna, sonra da Yargıtay’ın bu konudaki içtihatlarına bakmak gerekiyor. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenliyor. Buna göre, sözleşmenin süresi belirli olsun veya olmasın, işçinin bildirim süresini beklemeksizin iş akdini feshedebileceği haller şöyle:
Sağlık sebepleri:
- Yapılan iş, işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- İşveren iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalardan biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgi verirse, yanlış vasıflar veya şartlar göstererek işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya aile fertlerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, (örneğin hırsızlıkla suçlamak gibi) davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşçi başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- Ücret zamanında ve eksiksiz ödenmezse.
Zorlayıcı sebepler:
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda sayılan hallerde işçi, ihbar süresini beklemeksizin iş akdini derhal feshedebilir. İşveren, bu gerekçeyle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Haklı gerekçeyle istifa eden işçi işsizlik ödeneği alır.
İş değiştirmek gibi sebeplerle iş akdini fesheden işçinin, çalışma süresine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen ihbar süresini dikkate alması gerekir. Örneğin, üç yıldan uzun süredir çalıştığı işyerinden ayrılacak olan işçinin sekiz hafta önceden bildirimde bulunması gerekir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabiliyor. Bu nedenle, iş akdini kendisi feshedecek işçinin sözleşmeyi kontrol ederek hareket etmesi gerekir. Bildirim süresine uymayan işçi, bu süreye ait ücret kadar işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYE DİKKAT
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak derhal fesih hakkının kullanılmasında hak düşürücü süreyi göz önünde bulundurmak gerekir. İşçinin bu gerekçeyle iş akdini fesih yetkisi, haklı fesih sebebini öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra ortadan kalkar. Bununla birlikte, ücreti zamanında ödenmemiş işçiler, bu durum devam ettiği sürece derhal fesih haklarını kullanabilirler.
DİLEKÇE İŞVERENCE İŞLEME KONULMAZSA İSTİFA SAYILMAZ
Kamuoyunda “istifa” olarak adlandırılan, işçinin kendi isteğiyle işinden ayrılması hususunda, yukarıda saydıklarımız dışında kanunda bir hüküm bulunmuyor. İşçinin istifası konusunda Yargıtay’ın içtihatlarına bakmak gerekiyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihli bir kararında (Esas No: 2015/21438, Karar No: 2019/19009), Daire’nin işçinin istifasına ilişkin uygulamaları şöyle özetlendi:
- İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
- İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
- İstifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
“KIDEM TAZMİNATIMIN ÖDENMESİ ŞARTIYLA” DEMEK İKALE TEKLİFİ
- Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir teklif olarak değerlendirilmelidir.
İŞÇİNİN İRADESİ FESADA UĞRATILIRSA İŞVEREN İŞTEN ÇIKARMIŞ SAYILIR
- İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
- İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.
- İşçinin (ücretinin zamanında ve tam ödenmemesi gibi) haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda istifa geçerli kabul edilemez. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği kabul edilmelidir.
DAVA DİLEKÇESİNE DİKKAT
- İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi, Türkiye İş Kurumu’na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisi değerlendirilmelidir.
- İstifa dilekçesinde genel ifadeler kullanılmış olsa bile, işçi dava dilekçesinde somut sebepleri belirtebilir.
