Mobbinge uğruyorsanız dava açmadan önce delil toplayın
Mobbing (psikolojik taciz) çalışma hayatının en önemli sorunlarından birini oluşturuyor. İşyerinde çalışma barışını bozan mobbinge maruz kalan çalışanlar, haklarını ararken geçmiş yıllarda daha çok zorlanıyorlardı. Çalışanların mobbingi ispatlamaları bekleniyordu. İddiasını ispatlayamayan çalışanlar, yargıdan elleri boş dönüyordu. Yargıtay'ın son yıllarda "yaklaşık ispat" ilkesini uygulamaya başlamasıyla çalışanların mobbing ile mücadelede eli güçlendi. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, mobbinge uğrayan çalışanların haklarını yazdı
Yıldırma veya psikolojik taciz olarak adlandırılan işyerinde mobbing kavramı dünyada ilk kez 1984 yılında ortaya atıldı. 1990’lı yıllardan itibaren de ulusal yasalarda suç olarak yerini almaya başladı. Türkiye’de ise mevzuata ilk kez 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile girdi. TBK’nın işverenin çalışanların kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenleyen 417. maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlüdür.
Konu mevzuatımıza yeni girdiği için mobbinge maruz kalan çalışanlar, ilk yıllarda haklarını aramakta büyük zorluk yaşadılar. Davaların genel olarak çalışanların aleyhine sonuçlanması nedeniyle, çalışanlar uzunca süre mobbing davası açmaktan kaçındılar. Anayasa Mahkemesi’nin ve Yargıtay’ın yıllar içinde verdiği kararlar, sonuç almayı kolaylaştırdı. Mobbing iddiasıyla dava açan çalışanlar, artık daha kolay sonuç alabiliyorlar.
AYM’ye göre, işyerindeki uygulamanın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, “süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli, kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması” gerekir. AYM, söz konusu uygulamanın neden olduğu sonuçların boyutunun mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebildiğine dikkat çekiyor.
Yargıtay’a göre, mobbing olarak değerlendirilen kötü muamelelerden bazıları şöyle:
İş arkadaşının veya yöneticinin sinirli tavırlar gösterip çalışanın suratına kağıt, dosya gibi cisim fırlatması.
Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan göreve kaydırılması.
Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalınması.
Çalışma ortamında sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen, kavgacı olarak suçlanması.
Başka personelin yapması gereken işlerin kendisine yaptırılması.
İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.
Kendisiyle aynı pozisyonda olanlara verilen iş araç gereçlerinin veya birtakım bilgisayar şifrelerinin ona verilmemesi.
Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanması.
Sık sık disiplin soruşturmaları yapılarak savunma alınması.
Sözlü hakarette bulunulması.
Çalışanın, maruz kaldığı kötü muameleyi yöneticilerine iletmesine rağmen sorunun çözülmemesi.
Ücret artışında ayrımcılık yapılması.
Bunların bir kısmına maruz kalan kişilerin mobbing iddiasında bulunabilmesi için aranan esas kriter ise kötü muamelenin sistematik olarak tekrarlanması ve birkaç aydır devam ediyor olmasıdır.
YAŞADIKLARINIZA DAİR AYRINTILI NOT TUTUN
Mobbing iddiasıyla dava açmadan önce tüm aşamaların olabildiğince belgelenmesi gerekiyor. Öncelikle mobbing iddiasının yazılı olarak yöneticiye bildirilmesi önem taşıyor. Bunun dışında mobbing iddiasını kanıtlayacak yazışmaların, mesajların, elektronik postaların saklanması, doktordan rapor alınması, yaşananların iş arkadaşlarıyla paylaşılması ve yaşananlara dair ayrıntılı notlar tutulması mahkemede işi kolaylaştırır.
ÇALIŞANLARA “YAKLAŞIK İSPAT” KOLAYLIĞI
Yargıtay, mobbing genellikle iki kişi arasında yaşandığı için kanıtlama zorluğunu dikkate alarak ispat kolaylığı tanıyor. İş Kanunu’nda, işverenin eşit davranma borcuna aykırılığı iddiasında bulunan işçi iddiasını ispatlamakla yükümlü tutuluyor. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda, işveren de böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü bulunuyor.
DAVA İKİ YIL İÇİNDE AÇILMALI
Mobbing iddiasıyla açılan tazminat davalarında 2 yıllık zaman aşımı süresi uygulanıyor. Ancak, mobbing iddiasına konu eylem Türk Ceza Kanunu’na göre de suç sayılırsa örneğin cinsel istismar içeriyorsa, zaman aşımı süresi uzuyor. Fiil 5 yıla kadar hapis cezasını gerektiriyorsa on yıl, beş yıldan fazla hapis cezasını gerektiriyorsa 20 yıllık zaman aşımı uygulanıyor.
