Çalışma (İstihdam) İlişkileri nedir?
İşgören ve işveren taraflarının birlikte çalışmasından doğan karşılıklı ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerin dengelenmesi için bu ilişkilerin etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesini içeren bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. İşçi-işveren ilişkileri, yönetim-işgören ilişkileri ve çalışma veya istihdam ilişkileri diye de adlandırılan bu işlev, en geniş anlamıyla işgörenler ile işveren veya yöneticiler (işveren vekilleri) arasındaki tüm iş ve istihdam ilişkilerini kapsar.
İşletmeler bakımından geniş anlamıyla çalışma ilişkileri, işgörenin işe alınmasıyla başlayan, ücret ve çalışma koşullarının düzenlenmesi, işgörenlerin eğitimi, kariyer ve performanslarının yönetimi, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, disiplin uygulamaları, iletişim, çatışma yönetimi, motivasyon, çalışanın memnuniyeti, örgüte bağlılığı, sendikalarla ilişkiler, toplu pazarlık ve uyuşmazlıkların çözümü ile işten ayrılma veya çıkarmaya kadar bireysel ve/veya toplu iş ilişkileri biçiminde ortaya çıkan birçok fonksiyon ve faaliyetin yürütülmesini kapsar.
Dar anlamda ise çalışma ilişkileri, ilgili kanunlar ve diğer mevzuatça düzenlenen bireysel ve toplu iş veya çalışma ilişkilerini içerir. "Bireysel ilişkiler", işgörenin birey olarak işverenle kurduğu iş ilişkisidir. Toplu ilişkiler, ise en azından işgören tarafının örgütlü (sendikalı) olarak işveren tarafıyla muhatap olduğu iş ilişkisidir. Mevzuatça düzenlenen iş ilişkileri de istihdam edilen tarafın statüsüne, işçi veya memur olmasına göre farklılaşır. Ülkemizde işçilerin istihdamı "iş hukuku", memurların istihdamı ise "kamu idare hukuku" mevzuatına göre yürütülür.
İşçi ve işveren ilişkilerinin çok eski çağlardan beri var olduğu, tarihi süreç içinde değişerek günümüzdeki anlam ve içeriğini sanayi devriminden sonra kazanmaya başladığı söylenebilir.
Sanayi devrimiyle bağımlı olarak çalışan işçi sayısındaki artış, işçi-işveren ilişkilerinin usta-kalfa-çırak sisteminden farklı bir düzene taşınmasına yol açmıştır. Sanayi devriminin ilk dönemlerinde, sayıları hızla artan işçileri koruyucu hiçbir önlemin bulunmaması, düşük ücretler, çok uzun çalışma saatleri ve sonraları korunan gruplar olarak kabul edilen kadın ve çocuk işçilerin de çok elverişsiz koşullarda çalıştırılmaları, hem çalışanlara hem de toplum sağlığına önemli zararlar vermiştir. Bunun üzerine çocuk ölümlerinin artması ve askerlik çağındaki kişilerin önemli bir yüzdesinin askerlik yapamayacak kadar sağlıksız olması, salgın hastalıkların baş göstermesi sanayi devriminin başladığı yer olan İngiltere'de hükûmetin bazı önlemler alma zorunluluğunu doğurmuştur.
İngiltere'de ilk olarak asgari ücret, çalışma saatlerinin kısaltılması, kadın ve çocuk işçilerin kendilerine uygun koşullarda istihdam edilmesi ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Benzer düzenlemeler, diğer ülkelerde ve ülkemizde de yapılmıştır. Bu düzenlemeler, bireysel düzeyde işçi işveren ilişkilerinin temelleri olarak kabul edilmektedir. Daha sonra, sendikacılık ve toplu pazarlığa dayalı "toplu ilişkiler" ve ilgili yasal düzenlemeler ortaya çıkmış ve yaygınlaşmıştır. Zamanla işçinin toplumun bir bireyi olduğu ve onun sahibi olan emeğin makineden farklı görülmeye başlanarak insan odaklı bir iş anlayışına geçilmesiyle bu ilişkiler de değişmeye başlamış, gün geçtikçe kapsamı genişleyen ve ihtiyaca göre şekillenen işçi-işveren ilişkileri bugünkü haline kavuşmuştur.
"Toplu iş ilişkileri" ayrı maddede ele alındığından, burada "bireysel iş ilişkileri" üzerinde durulacaktır.
Türkiye'de bireysel düzeyde işçi-işveren ilişkileri, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da konuyla ilgili önemli bir yasa olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak işçi ve işveren ilişkilerinin düzenlenmesine kaynak teşkil eden başka kanun veya kanun bölümleri de mevcuttur. Tüm bu yasalar pek çok yönetmelikle desteklenmiş, ayrıca bireysel ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi ve işverenlere, mevzuat çerçevesinde iş koşullarını pazarlık sonucu belirleme olanağı da sağlanmıştır.
Bireysel iş (işçi-işveren) ilişkilerinin temelini, bireysel iş hukukunca düzenlenen (bireysel) iş sözleşmeleri oluşturur. İş sözleşmesi, işçi ve işverenler arasındaki çalışma koşullarını düzenleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmeleri değişik açılardan gruplandırılmakla birlikte, buradaki en önemli ayrım belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri şeklindeki ayrımdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, bitimi belli bir süreye ya da belli bir işin bitimine bağlanan sözleşmelerdir. Herhangi bir zaman sınırı olmayan ve belirli bir işin bitimine bağlanmayan sözleşmeler ise belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır.
İş sözleşmesi işçi ve işverene bazı borçlar yükler. Burada işçinin iş sözleşmesinden doğan borçları, iş görme borcu, işverenin talimatlarına uyma borcu, sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu ve işvereni zarara uğratabilecek sırlara sahip olanlarla yapılan rekabet sözleşmesi gereği ortaya çıkan, rekabet etmeme borcu olarak belirtilebilir. İşverenin borçları ise ise ücret borcu, işçiyi koruma borcu, eşit işlem yapma borcu ve diğer borçlar şeklinde ifade edilebilir.
İş sözleşmesinin feshi, çalışma ve çalıştırmanın zorunlu olmaması nedeniyle her iki taraf için de mümkündür. Değişiklik göstermekle birlikte birçok ülkede ve Türkiye'de iş sözleşmesinin feshi bazı kurallar çerçevesinde gerçekleşir.
İşçinin işten çıkarılması bireysel olduğu kadar toplumsal olarak da olumsuz sonuçları olan bir durumdur. Bu olumsuzlukları azaltmak amacıyla Türkiye'de 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile "iş güvencesi" sağlanmasına yönelik bazı hükümler getirilmiş ve böylece işçinin iş sözleşmesinin devamı güvence altına alınmıştır. İlgili Kanun'a göre işveren işçiyi geçerli bir neden olmadan işten çıkartamaz. (İş güvencesi hükümlerine tabi olmayan kişiler bunun dışındadır). Böyle bir neden olmadan işten çıkartılan işçi, işe iade edilmek için yasal yollara başvurabilir. İşveren, işe iade edilen işçiyi işe geri almazsa tazminat ödemekle yükümlü tutulur. Ancak işveren ilgili yasal düzenlemede belirtilen haklı bir neden ortaya çıktığında iş sözleşmesini önceden haber vermeksizin (ihbar sürelerine uymaksızın) feshedebilir. Geçerli nedenle yapılan fesihlerde işveren iş sözleşmesini önceden haber vermek (ihbar süresine uyarak) suretiyle sona erdirebilir.
İşçi, iş sözleşmesi belirli süreli değilse iş sözleşmesini ihbar süresine uyarak istediği zaman sona erdirebilir. Ayrıca ilgili yasal düzenlemede belirtilen haklı bir neden ortaya çıktığında iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymaksızın feshedebilir. Haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, böyle bir neden olmadığını iddia ediyorsa yasal prosedürü izleyerek işe iadesini isteyebilir.
Kıdem tazminatı işten çıkarmanın bir sonucu olarak karşımıza çıkan, Türk iş mevzuatına göre en az 1 yıl çalışmış olan ve iş sözleşmesi yasal düzenlemede gösterilen nedenlerle son bulan işçiye her çalıştığı yıl için en az 30 günlük brüt ücreti tutarınca yapılan ödemedir. İhbar tazminatı ise ihbar süresine uymamanın bir sonucu olup işçinin kıdemine bağlı olarak değişen ihbar süresine ait ücreti tutarınca ödenen paradır.
İş yaşamında emeğini ortaya koyan kişilerin çalışma ve dinlenme süreleri hem bireysel hem de toplumsal sağlık açısından üzerinde önemle durulan bir konudur. Çalışma sürelerinin uzunluğu ve dinlenme olmaksızın çalışmanın getirdiği sorunların ne denli toplumsal bir yıkıma neden olduğu sanayileşmenin ilk yıllarında deneyimlenmiştir. Sağlıklı ve verimli bir çalışma düzeninin oluşturulması amacıyla çeşitli ülkelerde ve Türkiye'de işçinin azami çalışma süresi düzenlenmiş bulunmaktadır. Çalışma süreleri normal çalışma süreleri, fazla çalışma süreleri, normalden az çalışma süreleri olarak ele alınmaktadır.
Ülkemizdeki mevcut düzenlemelere göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süre artırılamaz ancak işçi ve işveren tarafının anlaşması ile haftanın farklı günlerine farklı saatler olarak dağıtılabilir ve kısaltılabilir. Günlük çalışma süresi ise fazla çalışma ile birlikte günde 11 saati aşamaz. Bazı işlerde ise normal çalışma süresinin işin tehlikesi ve iş sağlığı açısından sakıncalı olması nedeniyle çalışma süreleri normalden az olarak belirlenir. Burada azami olarak haftalık değil, günlük çalışma süreleri (en fazla 4 saat, 5 saat vb.) dikkate alınır.
Birçok ülkede olduğu gibi çalışanların dinlenmeleri için Türkiye'de de hafta tatili ve ara dinlenmeleri başta olmak üzere yıllık ücretli izin, hastalık, doğum, ölüm, evlenme izinleri, mazeret izinleri, bayram izinleri ve diğer izinlerle ilgili asgari süreleri içeren düzenlemeler yapılmıştır. Ülkemizde hafta tatili en az 24 saat olarak kabul edilmiştir. Yıllık ücretli izin anayasal bir hak olarak düzenlenmiş ve işçinin çalışma süresine bağlı olarak en az 14, 20 ve 26 iş günü olarak belirlenmiştir. Ayrıca mevzuat (özel sektörde işçi ve işverenin anlaşmasına bağlı olarak) işçiye ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmama imkanı tanınmaktadır.
Yukarıda kısaca değinildiği üzere işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen mevzuat genellikle asgari ve azami sınırlarla ilgili hükümler getirmiş, ancak yasa koyucu işçi ve işverenlerin aralarında anlaşarak yasal düzenlemedeki sınırları korumak suretiyle iş sözleşmesi, iç yönetmelikler ve/veya toplu iş sözleşmesi ile bunları arttırabilme veya azaltabilme olanağı tanımıştır.
YAZAR
Ayşe Oya Özçelik
KAYNAK
