Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi nedir?
Uluslararası (küresel) ortamda (piyasalarda) faaliyet gösteren işletme çalışanlarının yönetiminde ilişkin insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamalarıdır. Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (UİKY), uluslararası veya çok uluslu ya da küresel işletmelerin ve ülke dışı "uluslararası çalışan"ların artmasının, piyasaların küresel düzeyde genişlemesinin, kısaca iktisadi alanda küreselleşmenin ortaya çıkardığı bir olgudur.
UİKY'ne yön veren üç temel yaklaşım vardır. İşletmelerde çalışanların davranışları üzerine odaklanan "kültürlerarası yönetim" ilk yaklaşımken, farklı ülkelerdeki insan kaynakları uygulamalarını inceleyip, karşılaştırarak mevcut İK uygulamalarındaki "farklılık ve benzerlikleri" ortaya koymaya çalışan ise ikinci yaklaşımdır. Bugünkü UİKY anlayışını temsil eden üçüncü yaklaşım ise uluslararası işletmelerin insan kaynakları uygulamaları üzerine odaklanmıştır.
UİKY faaliyetlerinde, "işletmenin bulunduğu ülke" ve "istihdam edilen iş gücünün mensup olduğu ülke" merkezi öneme sahiptir. Uluslararası işletmenin merkezinin bulunduğu ülke "ana ülke", uluslararası işletmenin bağlı kuruluşunun bulunduğu ülke "ev sahibi ülke" ve finansman, iş gücü ve diğer girdileri sağlayan ülkeler ise "diğer (veya üçüncü) ülkeler" olarak adlandırılır. Ana ülke vatandaşları ile üçüncü ülke vatandaşları, kendi ülkelerinin dışında çalışmaları nedeni ile "uluslararası çalışan /yönetici" kapsamında değerlendirilirler.
Farklı ülkelerde faaliyet göstermek ve farklı milliyet ve kültürlerden bireyleri istihdam etmek, UİKY'ni daha karmaşık ve zor hale getirmektedir. Temelde yapılan faaliyetler birbirlerine benzerlik gösterse de uluslararası vergilendirme, uluslararası çalışanların yönetimi, bağlı kuruluşun bulunduğu ülke makamları ile olan ilişkiler, riskli ülkelerde faaliyet gösterme gibi konular UİKY'ni yerel (ulusal) İKY'den ayrıştırmaktadır.
Uluslararası işletmelerde işgören temin ve seçimi, özellikle kilit pozisyonlarda hangi ülke vatandaşlarının çalıştırılacağı, büyük ölçüde ev sahibi ülkenin iş gücü nitelikleri ile istihdam düzenleme ve politikalarına bağlıdır. Uluslararası işletmenin tüm bağlı kuruluşlarındaki kilit pozisyonlara, ana ülke vatandaşlarının yerleştirilmesi "anayurt merkezli (ethnocentric)" yaklaşım olarak adlandırılır. Ana ülke vatandaşlarının daha yetkin ve bilgili olduğu ayrıca gittikleri ülkede de başarılı olacakları düşüncesine dayalı bu yaklaşımda, stratejik kararlar genel merkezden alınır. Yurt dışındaki kilit pozisyonlarda ev sahibi ülke vatandaşlarının, ana ülke vatandaşlarının ise işletmenin genel merkezinde istihdam edilmesi ise "çok merkezli" yaklaşımdır. Bu yaklaşım, ev sahibi ülkenin kültür ve davranış kalıplarını ancak ev sahibi ülke vatandaşlarının daha iyi anlayabileceği düşüncesine dayanır. "Dünya merkezli" yaklaşım ise kilit pozisyonlar vatandaşlığa dayanmaksızın, çalışanların yetkinlik düzeylerine göre doldurulmaktadır. Burada küresel bir yönetim felsefesi hakimdir.
Uluslararası çalışanlar farklı ülkelerde "pozisyonları doldurma", "yönetici geliştirme" ve "örgüt geliştirme" gibi nedenlerle görevlendirilirler. Özellikle uluslararası işletmelerde boş olan pozisyonların hızlı ve uluslararası ortamda çalışmaya uygun niteliklere sahip bireylerle doldurulması esastır. Bu amacın yanı sıra, uluslararası çalışanların gittikleri ülkedeki ev sahibi vatandaşları geliştirmeleri ve kurum kültürünü yaymaya yönelik çalışmalar gerçekleştirmeleri beklenmektedir. Uluslararası görevlendirmeler "kısa süreli" (üç aya kadar olan sorun çözme veya proje kontrolü gerçekleştirme amaçlı), "uzatılmış" (bir yıla kadar olan) ve "uzun süreli" (bir yıldan beş yıla kadar olan ve pozisyon temelli) görevlendirmeler şeklinde olabilir. Bu görevlendirme çeşitlerinin dışında, standart nitelik taşımayan "evden işe seyahat eden", "döngüsel", "sözleşmeye bağlı" ve "sanal" görevlendirmeler de söz konusu olabilir.
UİKY faaliyetlerinde önemli bir unsur da uluslararası çalışanların seçimidir. Bu seçimlerde, adayların yabancı dil ve kültürlerarası becerileri, aile durumu vb. faktörler önemlidir. Seçim sürecinde yapılan hatalar "uluslararası çalışan başarısızlığı" olarak ifade edilir. Bu, çalışanın görev süresini tamamlamadan ülkesine dönmesi şeklinde olup, uluslararası işletme için maliyetli ve riskli bir durumdur.
Uluslararası çalışanların farklı ülkelere gönderilmesi kadar önemli bir diğer konu da onların "vatana geri dönüş"lerinin sağlanması ve uygun pozisyona yerleştirilmeleridir. Uluslararası çalışanların görev öncesi gidecekleri kültüre yönelik eğitilmeleri, görevlendirmelerin başarısını olumlu yönde etkiler. Uluslararası çalışanların performans değerlendirilmesinde standart hedeflerle birlikte, görev aldığı ülkenin şartlarının dikkate alındığı durumsal hedefler de önemlidir. Ayrıca uluslararası çalışanının performans değerlendirmesinde, ilk üst ile beraber ana ülkede bağlı olduğu yönetici tarafından da değerlendirilmesi söz konusu olabilir. Uluslararası çalışanın ücret paketinde "temel ücret", "görevin zorluğuna yönelik ikramiyeler", "konut, yaşam pahası, seyahat gibi tahsisatların" yanı sıra "emeklilik ve güvenceye yönelik yan haklar" da yer alır.
YAZAR
Vala Lale Tüzüner
