Performans gerekçesiyle işten çıkarmada dikkat!
İşçi ve işveren arasında anlaşmazlık durumunda işverenler genellikle performans düşüklüğünü gerekçe göstererek işten çıkarma yoluna gidiyorlar. Performans gerekçesiyle işten çıkarmanın geçerli sayılabilmesi için işverenin işçiye performansını artırıcı eğitimin yanı sıra performans değerlendirme sistemine ilişkin de eğitim vermesi gerekiyor. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, performans gerekçesiyle işten çıkartılan işçilerin haklarını yazdı
İşverenler, bir işçiyi işten çıkarmak istediklerinde genellikle işçinin davranışını veya performansını gerekçe gösteriyorlar. İş Kanunu’na göre, işçinin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara ilişkin savunması alınmadan davranışı veya işyerindeki performansı gerekçe gösterilerek feshedilemez. Kimi işveren kanundaki yükümlülüğünü yerine getirmek için göstermelik savunma aldıktan sonra işten çıkarma yapabiliyor.
SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com
Yargıtay’a göre, işten çıkarmanın geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren ispat yükümlülüğünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin haklı ve geçerli olduğunu kanıtlamak zorundadır.
İşveren performansın düşüklüğü nedeniyle iş akdini feshetmişse, buna ilişkin delil sunmak zorundadır. Performans düşüklüğünün nasıl tespit edildiğinin somut delillere dayandırılması, performansını düzeltmek için uyarıda bulunduğu işçiye makul süre vermesi gerekmektedir. Bir ay önce performans düşüklüğü uyarısı verilen işçinin bir ay sonra işten çıkartılması Yargıtay açısından geçerli bir fesih sebebi sayılmıyor.
İŞÇİNİN PERFORMANSINI GELİŞTİRMESİNDEN İŞVEREN DE SORUMLU
İşverenin performans değerlendirmesinin geçerli kabul edilebilmesi için süreç işleyişinden kaynaklanan iş analizi yapılarak yetersizlik durumunun nedenlerinin araştırılması gerekmektedir. İşverenin performansı düşük olan işçiyi uyarmış olması işten atmak için tek başına yeterli kabul edilmez. Yargıtay, işverence işçinin performansının artırılmasına yönelik eğitim çalışması yapılmış olmasını ve bu çalışmalarını da kanıtlamasını istiyor.
Performansı artırıcı eğitimlerin yanı sıra performans değerlendirme sistemine yönelik de eğitimler verilmesi gerekiyor. Buna göre, işçi hangi durumda performansının düşük olacağı, performansını artırmak için nelere dikkat etmesi gerekeceği konularında eğitime tabi tutulmak zorundadır.
İŞTEN ÇIKARMAK SON ÇARE
Yargıtay’a göre, performansı düşük bulunan işçinin işten çıkartılması da son çare olarak düşünülmelidir. İşten çıkartmadan önce mümkünse başka pozisyonlarda istihdam edilmesi yoluna gidilmelidir.
YILLAR ÖNCEKİ UYARI GEÇERLİ SAYILMAZ
Performansı düşük olan işçi, savunma aldıktan sonra makul süre geçmeden işten çıkartılamayacağı gibi işçiye uzun süre önce verilen performans düşüklüğü uyarısına rağmen performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek de iş akdi feshedilemez.
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI VAR
İşverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle yaptığı işten çıkarmanın mahkemece geçerli sayılması işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyeceği anlamına gelmez. Kıdem tazminatının yanı sıra iş akdi önceden bildirim yapılmadan feshedilen işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.
İşyerinde 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkartılma sebebi mahkemece geçerli sayılmazsa, işçi işe iade edilir. İşe iade edilen işçiyi işe başlatmayan işveren 4 aylık boşta geçen süre ücretinin yanı sıra mahkemece hükmedilen 4 ila 8 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır.
*Haberin görseli Shutterstock tarafından servis edilmiştir.
*Görsel temsili
