1.400 TL eğitim için 3 yıl çalışma şartı konulabilir mi?
İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmelerinde, tek taraflı olmamak koşuluyla cezai şart konulabilir. İşçiye eğitim masrafı yapan işveren, bu masrafa karşılık belli süre işten ayrılmama koşulu getirebilir. Ancak, işten ayrılma yasağı süresi ile eğitim masrafının ölçülü olması gerekir. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç yazdı
İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmelerinde bazen cezai şart hükümleri konulabiliyor. Bazı işverenler, nitelikli personelini kaybetmemek amacıyla işten ayrılma durumunda işleme konulmak üzere sözleşmeye cezai şart maddesi koyduruyor veya en az iki yıl üç yıldan önce işten çıkarsa tazminat hükmü ekletebiliyor. İşçisinin eğitimi için harcama yapan işverenler, yaptığı masrafın karşılığı olarak belli bir süre çalışma koşulu getiriyor.
Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz kabul ediliyor. Sözleşmeye işçi lehine tek taraflı bir cezai şart konulması halinde ise geçerli sayılıyor.
İş sözleşmesine işçi ve işvereni bağlayan iki taraflı cezai şart konulabiliyor. Ancak, işçi aleyhine belirlenen cezai şart işveren aleyhine belirlenen ceza şarttan daha fazla olamaz. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmuyor. Böyle bir durumda, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
FAHİŞ CEZAYA HAKİM KARARIYLA İNDİRİM
Borçlar Kanunu, fahiş cezai şarta izin vermiyor. Kanun, fahiş cezai şart konulması durumunda hakim kararıyla cezai şartta indirim yapılmasını öngörüyor. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalarda, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurularak hakim kararıyla indirime gidiliyor.
İŞVEREN EĞİTİM MASRAFINA KARŞILIK ÇALIŞMA ŞARTI KOYABİLİYOR
Sözleşmeye eğitim masrafları karşılığı belli bir süre çalışma koşulu konulması halinde işçi buna uymak zorunda. Ancak, konulacak yaptırımın, masraf ile ölçülü olması gerekiyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu konuda bir anlaşmazlığı karara bağladı. Dava konusu dosyada, işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi alması sağlanan işçi, 1.400 TL tutarındaki eğitim masrafına karşılık üç yıldan önce işten ayrılmayacağına dair sözleşme imzaladı. Ancak, işçi eğitimin ardından 5. ayda işten ayrıldı.
İşveren, işçinin üç yıl çalışma taahhüdünde bulunmasına rağmen, haklı bir neden olmadan 144 gün sonra işten ayrıldığını belirterek, eğitim masraflarının iadesi için dava açtı. Yerel mahkeme, eğitim gideri olarak yapılan harcamanın miktarının az olduğunu, her ne kadar üç yıl çalışma şartı konulmuşsa da işçinin eğitimden sonra 144 gün çalıştığına dikkate alarak, işverenin talebini reddetti.
Temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay’ın kararında, işçiye işverence verilen eğitimin, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçinin daha nitelikli hale geldiği ve ileride daha kolay iş bulabildiği belirtildi. Bu nedenle işçiye, masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğu vurgulanan kararda, işçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesinin, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kaydedildi.
Kararda, işçinin eğitimin ardından 144 gün çalıştıktan sonra işten haklı bir neden olmadan ayrıldığı vurgulanarak, taahhüt edilen sürenin çalışılan süre ve eğitim bedeli ile oranlanarak belirlenecek eğitim giderinin işçi tarafından işverene ödetilmesi gerektiği ifade edildi.
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ EĞİTİMİ MASRAFLARI İŞÇİDEN İSTENEMEZ
Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlülük altına girilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerektiğine dikkat çekilen kararda, önemli bir ayrıntıya yer verildi. 6331 sayılı kanun uyarınca işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği amacıyla işçilere eğitim aldırması gerekiyor. İş yerinin tehlike sınıfına göre eğitim masrafları bazı iş kollarında yüksek olabiliyor. Yargıtay, işçi sağlığı ve iş güvenliği amacıyla verilen eğitim giderlerinin işçiden talep edilemeyeceğine dikkat çekti.
