İşveren işçisine eşit davranmak zorunda

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

DÖRT AYLIK ÜCRETE KADAR TAZMİNAT

Kanun, işverenin, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmasını, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapmasını yasaklıyor.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ödenecek tazminat tutarı, dört aylık ücreti geçmemek şartıyla hakim tarafından belirleniyor.

Eşit davranma yükümlülüğü, tüm işçilerin hiçbir fark gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmiyor. Ama, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını yasaklıyor. Başka bir ifadeyle eşitlik ilkesi, aynı durumda olan işçiler yönünde geçerlidir. İşveren, farklı konumda olan işçilere eşit davranmak zorunda değil.

Bir işyerinde eşitlik ilkesine aykırılık iddiasında bulunabilmek için, iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan en az iki veya daha fazla işçi bulunması gerekiyor. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı eşit durumdaki kişiler arasında yapılacak karşılaştırma ile tespit ediliyor.

DÜŞÜK ÜCRET ZAMMI EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRI MI?

İşverenin, asgari ücretin altında kalmadığı sürece işçisinin ücretine zam yapmaması, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturmuyor. Ancak, işveren aynı işi yapan çalışanlar arasında ücret zammı bakımından ayrımcılık yaparsa, birine yüksek diğerine düşük maaş zammı verirse işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur. Bu gerekçeyle istifa eden işçi hem kıdem tazminatını alır, hem de işverenden 4 aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Bu konuda verilmiş birçok Yargıtay kararı bulunuyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005 / 9518 esas, 2005 / 12140 sayılı kararında, “İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkanı vermektedir” denildi.

Yargıtay bu tür davalarda, aynı işi yapan, aynı statüdeki işçiler arasında ayrımcılık yapılıp yapılmadığına bakıyor. Aynı kıdem ve aynı statüdeki kişiler arasında ücret zammı konusunda ayrımcılık yapıldığının tespit edilmesi durumunda işçi açısından iş akdinin haklı olarak feshedilebileceğine hükmediyor. Bu durumda kıdem tazminatının da ödenmesi gerekiyor.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşçi, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlü tutuluyor. Ancak, işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda bu kez işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü kabul ediliyor.

BEŞ YILLIK ZAMAN AŞIMI

İş sözleşmesinden kaynaklanan tüm tazminatlarda beş yıllık zaman aşımı süresi uygulanıyor. İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat da bu kapsamda beş yıllık zaman aşımına tabi bulunuyor.

TAZMİNAT NASIL HESAPLANIYOR?

İşçi, işveren eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı takdirde ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Örneğin, düşük zam yapıldıysa bu zam farkını da isteyebilir.

Mahkeme dört aylık ücrete kadar olan ayrımcılık tazminatının tutarını belirlerken, işçinin kıdemi, yaptığı iş, unvanı ve ihlalin derecesi gibi kriterleri göz önünde bulunduruyor. Tazminat hesabında işçinin çıplak brüt ücreti dikkate alınıyor. İkramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar hesaba katılmıyor.