Stres durumlarının, özellikle stresin olumsuz etkilerinin kontrol edilmesi ve yönetilmesine ilişkin yöntem, teknik ve uygulamalar olarak tanımlanabilir. Stres, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreç olarak tanımlanır. İlk aşamada, can sıkıcı olay veya etki, beyinde olumsuz bir algı (perception) oluşturur. Bu nokta, alarm evresi olarak adlandırılır. Bu etki, beyinde hipofiz bezini aktive eder ve stres hormonları (adrenalin ve kortizol) böbrek üstü bezleri aracılığı ile kana karışır ve kanın kimyası bozulur. Burada nabız yükselmesi, göz bebeklerinin büyümesi, terleme, elde ve seste titreme, mide ağrısı gibi belirtiler görülebilir.
İkinci aşamada kişinin bağışıklık ve savunma mekanizması devreye girer ki buna direnç evresi denebilir. Burada, beyin "savaş ya da kaç" komutlardan birini uygular. Tükenmişlik evresi'nde, yoğun kaygı (anksiyete), içe kapanma, saldırganlık ve depresyon gibi psikolojik rahatsızlıklar baş göstermeye başlar. Bu aşamada; ülser, hipertansiyon, kalp krizi, migren, beyin kanaması, mide kanaması, cilt hastalıkları, şeker hastalığı gibi fiziksel hastalıklar görülebilir.
Stresin kaynakları üç gruba ayrılarak incelenebilir: (a) fiziksel çevre etkileri (örn. trafik yoğunluğu, gürültü, aşırı sıcak veya soğuk), (b) psiko-sosyal etkiler (örn. orta yaş bunalımı, aile içi sorunlar, ekonomik sorunlar, belirsizlik, eşiyle geçinememe, boşanma), (c) işten kaynaklanan etkiler (örn. iş tanımında belirsizlik, ücret düşüklüğü, sevmediği bir işte çalışmak, terfi edememek).
Stres, kişilerin kişilik ve diğer bireysel özellikleriyle de ilişkilidir. Örneğin A ve B tipi kişilik özelliklerine sahip kişilerin stres deneyimleri de farklı olmaktadır. A tipi kişiliğe sahip olanlar; yükselmek, başkalarıyla yarışmak, duygusallık, zamana karşı yarışmak, saldırganlık, işleri hemen bitirmek, hızlı konuşmak, çabuk öfkelenmek, sabırsızlık, planlamayı zaman kaybı olarak görmek gibi özellikler taşırlar. A tipi kişilerin kanındaki kolesterol miktarı ve kalp krizi geçirme olasılığı çok yüksektir ve stres etkisini daha çok yaşarlar.
B tipi kişilikte olanlar ise iş konusunda çok rahat olmak, zaman ve başarı ile pek ilgilenmemek, işte kalite aramak, başkalarıyla yarışmamak, sakin ve açık konuşmak, sosyal yaşamı sevmek gibi özellikler taşırlar. B tipi kişiler, daha sağlıklı kişilerdir; stresin olumsuz etkilerinden kolayca kurtulurlar.
Stres, kişilerin iş performansını (başarımını) da etkileyen bir faktördür. Bu konudaki deneyimler ve yapılan araştırmalar, örgüt içinde çalışanların performansı ile stres düzeyi arasında doğrusal olmayan bir ilişki olduğunu göstermektedir. Belirli bir noktaya kadar stres arttıkça performans da artmakta, kırılma noktasından sonra ise düşmeye başlamaktadır. Buna göre düşük ve yüksek stresin, performansı "olumsuz"; orta düzeyde stresin ise performansı "olumlu" şekilde etkilediği kabul edilmektedir.
İşletmelerde ve diğer örgütlerde stres, özellikle olumsuz sonuçları bakımından önemli bir konudur. En yaygın örgütsel stres faktörlerinden biri, iş belirsizliğidir. Kişinin yetki ve sorumluluklarının, örgüt içinde net olarak belirlenmemesi ve açıklanmaması halinde kişi gerginlik ve çatışma yaşayacaktır.
Bir diğer stres faktörü, aşırı iş yüküdür. Kişinin kapasitesini aşan bir iş yükünün belirli bir zaman limiti içinde bitirilmesi zorunluluğu, kişinin stres yaşamasına ve bunun etkisiyle beklenen performansı her zaman gösterememesine yol açar. Bir başka stres faktörü rol çatışmasıdır. Rol, belli bir konuda kişiden beklenen davranışlar topluluğunu ifade eder. Talepleri çelişen birden çok rolün (işin) kişiye yüklenmesi de gerilime yol açar.
Yapılan işin mesleki niteliği de strese yol açabilir. Bu tür bir mesleğe sahip olanlar arasında yöneticiler, sağlık uzmanları, güvenlik personeli, muhasebeciler, garsonlar, hemşireler, montaj hattında çalışanlar sayılabilir. Ayrıca orta basamak yöneticileri aşağıdan ve yukarıdan gelen baskı nedeniyle strese girebilirler.
İş yerinde önemli bir stres faktörü de ücret düşüklüğü ve adaletsizliğidir. İşin değerine ve kişinin performansına göre ücretlendirmenin olmaması, çalışanların gerilim ve memnuniyetsizliğine yol açar. Adil olmayan terfi sistemi de stres nedenidir. İşin ehline verilmediği algısı oluşursa kişileri verimli kılmak ve örgütsel bağlılığı sağlamak çok zorlaşır.
Ayrıca işlerin monotonluğu; kişiler arası ilişkilerin ve örgüt ikliminin olumsuz olması; vardiyalı çalışma; otokratik yönetim politikası; sağlıksız işleyen iletişim, denetim ve eğitim sistemleri; teknolojik değişmeler; kötü fiziksel çalışma koşulları vb. faktörler de stres kaynağı olarak sayılabilir. Bu gibi durumlarda, çalışanların performansı ve motivasyonu düşer ve işten ayrılma ve devamsızlık dikkat çeker.
Stres, genellikle başa çıkılması veya yönetilmesi gereken bir sorundur. Bireysel düzeyde stresle başa çıkmak için öncelikle güçlü bir bağışıklık sistemine sahip olmak gerekir. Bu konuda sağlıklı ve dengeli beslenme, düzenli aile ve iş hayatı ile egzersiz, kaliteli uyku, stres yaratan davranış ve durumlardan kaçınma, gevşeme ve meditasyon teknikleri, gülmek ya da ağlamak, sosyal ilişkiler ve hobiler önerilir.
Stresle örgüt içinde etkin mücadele için öneriler şöyle sıralanabilir:
Örgütte yeniden yapılandırma ve yetki devri: İş analizi ve tanımı çalışmaları ile görev belirsizlikleri giderilebilir, yük getiren yetkilerin bir kısmı devredilebilir, iletişim sistemleri yenilenebilir, monotonluğu gidermek için iş değişikliğine (rotasyon) ve iş çeşitlendirmeye gidilebilir, adil bir ücretlendirme ve terfi sistemi kurulabilir.
Zaman planlaması: İş akışını ve öncelikleri belirlemek amacıyla günlük, haftalık, aylık ve hatta yıllık iş ve zaman planlaması yapılmalıdır.
Fiziksel çalışma koşullarının iyileştirilmesi: Örgüt içindeki gürültü, aydınlatma, renk düzeni ve havalandırma gibi fiziksel koşulların düzenlenmesi söz konusudur.
Sosyal ve sportif destek sistemleri: Mola verilmesi; tenis, futbol, yüzme gibi çeşitli sportif etkinlikler ve müzikal gösteriler düzenlenmesi çalışanları mutlu edecek faaliyetlerdir.
Stres Danışmanlığı: Kişilerin kendi başına çözümleyemedikleri stresli olayları profesyonel danışmanlar yardımıyla çözmeleridir. Bu amaçla işletmelerde psikolog veya sosyolog istihdam edilmesi gerekir.
YAZAR
Zeyyat Sabuncuoğlu
