İkale sözleşmesi nedir, neden yapılır? İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları...
İş sözleşmesini ya işçi ya da işveren sona erdirir. Bunu yaparken de bazen haklı nedenle, bazen geçerli nedenle ve bazen de herhangi bir neden olmadan iş sözleşmesi sonlandırılır. İkale nedir? İkale sözleşmesi neden yapılır? İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları ve iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesinin sonuçları hakkında tüm detayları yazımızda bulabilirsiniz...
İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?
İşçi ve işverenin aralarındaki sözleşmeye dayalı ilişkiyi karşılıklı irade beyanları ile sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denilmektedir. İkale genel anlamda bakıldığında işverenin lehine bir durumdur. Bunun nedeni ise iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona ermesi halinde, işçinin sahip olduğu hakların işverenin haklarından çok daha fazla olmasındandır. Bazı durumlarda ikale bazen işçinin lehine de olabilir. İşçi daha iyi bir iş bulması ve işverenle anlaşması durumunda ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir ve ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmaz.
Ancak uygulamada, bazen ikale sözleşmelerinin, iş kanununun işçiye tanıdığı hakların arkasından dolanmak amacıyla yapıldığı görülebilmektedir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak isteyen işverenler, bu yola başvurabilmektedir.
İKALE SÖZLEŞMESİ NEDEN YAPILIR?
Bunun en önemli nedeni, Türkiye'deki iş davalarının genelde uzun sürmesidir. Yargıtay aşamaları da dahil olmak üzere neredeyse 5 yılın üzerinde süren davalar bulunmaktadır. Bu kadar uzun süre beklemek istemeyen bir işçi, makul bir yarar elde ederek ikale ile işten ayrılmayı tercih edebilmektedir. Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bu haklar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi yani işe iade davası açma hakkı ve işsizlik maaşıdır.
İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?
İkale sözleşmesinin hukuki geçerliliği için öngörülen şartlar, Yargıtay’ın yerleşik kararlarından yola çıkılarak şu şekilde sıralanabilir:
a) İkale sözleşmesi, kanun tarafından düzenlenmemiştir fakat Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.
b) Borçlar Kanunu 30-39.maddeleri arasında düzenlenmiş irade bozuklukları halleri ikale sözleşmeleri yönünden de uygulama alanı bulur.
c) İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, ikale sözleşmesi İş Hukukunu da yakından ilgilendirdiği için ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).
d) İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, Yargıtay tarafından getirilmiş en önemli ölçüt ise makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda icabın işçi veya işverenden hangisinden geldiği ile somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir. Makul yarar ölçütünde, işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Ayrıca ikale icabı, işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması, makul yararın bulunduğuna delil teşkil etmesi açısından önem taşır. (Yargıtay 22. H.D. E.2014/402 K.201471341).
e) Bir diğer önemli husus ise sözleşmenin işçi lehine değerlendirilmesi gerekliliğidir. Nitekim ikale sözleşmesi yoluyla hizmet sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamaz. Bu durum, işverenin işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğüne ters bir durum ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmalı, taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ikale sözleşmesi dâhilinde kararlaştırmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).
İKALENİN SONUÇLARI NELERDİR?
Eğer bir işçi işverenle ikale sözleşmesi imzaladıysa; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını kaybettiği gibi işe iade davası açamaz ve işsizlik maaşı da alamaz.
Ama işçi istemediği halde veya işverenin zorlaması ile ikale sözleşmesi imzaladıysa, bu durumda dava açarak haklarını talep edebilir, işe iade davası açma hakkı da bulunur. Ancak bu durumda mahkeme, ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarına bakacaktır.
İşçiye; o zamana kadar hak etmiş olduğu tazminatlar ve diğer ücretleri kadar ya da bunlardan daha az bir miktar ödeme yapılmışsa, mahkeme bu ikale sözleşmesini geçerli kabul etmeyecektir. Bunun nedeni, ikale sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul bir yararının olmadığına hükmedecektir.
