İşçiyi başka yere nakleden işveren, naklin zorunlu olduğunu kanıtlamalı
İşe girerken imzalanan sözleşmelerde, işçinin gerektiğinde kent içinde veya yurt içinde başka yere nakledilebileceğine ilişkin hükümler konuluyor. Nakli kabul etmeyenler işten atılabiliyor. Ancak, işveren bu yetkiyi sürgün amaçlı kullanamaz. Naklin zorunlu olduğunu kanıtlaması gerekir. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, sık karşılaşılan bu tür nakiller konusunda çalışanların haklarını yazdı
Çalışma hayatında sürgün amaçlı nakil vakaları çok sık yaşanıyor. Özellikle aynı kent içinde veya yurt genelinde şubeleri bulunan holding, banka, market zinciri gibi işyerlerinde çalışanlar, istekleri dışında başka yere nakil yapıldıklarında aile düzenleri bozuluyor. Aynı kentte olsa bile evinden çok uzak bir semtte çalışmak zorunda kalmaları çeşitli sıkıntılara yol açabiliyor. Çocuğunu sabah okul servisine bindirip işe gidebilir iken, uzak semtteki işine yetişmek için evden erken çıkması gerekiyor.
İşveren nakil yetkisini genellikle iş sözleşmesi ve şirket içi yönetmelikten alıyor. İşe girerken imzalatılan sözleşmede ve yönetmelikte genellikle, personelin gerektiğinde görev yerinin değiştirilebileceği, yurt içi ve dışında geçici görevlendirilebileceği, atamalarda şehirlerarası olsa bile çalışmayı kabul edeceğine yönelik hükümler konuluyor. Tüm iş sözleşmelerinde yer alan bu hükümler, bazen işveren tarafından yıldırma ve sürgün amaçlı kullanılabiliyor.
KANUN NE DİYOR?
Böyle bir durumla karşı karşıya kalan çalışanlar ne yapabilir? Bu soruya cevap verebilmek için öncelikle kanuna bakmak gerekiyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında “esaslı bir değişikliği” ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini 6 gün içinde kabul etmez ise işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya iş sözleşmesinin feshi için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdini feshedebilir.
Kanuna göre, işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren önünde iki seçenek bulunuyor: Ya değişiklikten vazgeçebilir ya da iş akdini feshedebilir. İşveren fesih yolunu seçerse kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatını ödemesi gerekir. Ayrıca, işyerinde en az 30 kişi çalışıyorsa işçi işe iade davası açma hakkını kullanabilir.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI SINIRSIZ MI?
İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa “esaslı değişiklik” olarak değerlendirilmiyor. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmesi ve işyeri yönetmeliğinde hükümler bulunması halinde işveren, yönetim hakkı kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir.
Ancak, yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekiyor. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşmeyle kabul edilen değişikliklerde, işçi işverenin talimatına uymak zorunda. Aksi takdirde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
Bununla birlikte, işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değil. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Sözleşme ve yönetmelikte işverenin işçiyi aynı veya başka kentteki birimlere nakil yetkisi bulunsa bile, nakil yetkisinin kötüye kullanılmaması gerekir.
YARGITAY ÇALIŞANI HAKLI BULDU
Yargıtay, yakın tarihli bir kararında, doğum nedeniyle ücretsiz izin kullandıktan sonra aynı kentte evinden uzakta bir şubeye nakli kabul etmediği için işten atılan bankacı kadını haklı buldu. Yargıtay, iş sözleşmesinde ve bankanın personel yönetmeliğinde nakle ilişkin hüküm bulunmasına rağmen, davacı işçinin görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığı iddiasının dikkate alınarak, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının işverence ortaya konulması gerektiğini bildirdi. Yargıtay, işyeri yönetmeliği ve iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisinin işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmış olduğuna vurgu yaparak, bankacı kadının işe iade talebinin kabul edilmesini kararlaştırdı.
