Emek sahiplerinin üretim sürecine katkılarının karşılığı olan ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili işlerin yönetilmesini içeren, "ücretlendirme" veya "ücret ve ödül yönetimi" diye de adlandırılan bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. Ücret yönetimi (ÜY), ücretlendirmeye dair işlerin ve faaliyetlerin planlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve denetlenmesi olarak tanımlanabilir.
'Emeğin fiyatı' olarak da tanımlanan ücret, kişilerin emekleriyle üretim sürecine katılmaları karşılığında sağladıkları para ve para cinsinden ifade edilebilen maddi karşılıkları içerir. Düzenli ve sürekli işlerde ücretler, genellikle, temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlar olarak sınıflandırılan bileşenlerden oluşan bir pakettir. Ödül (reward), geniş anlamıyla, işgörenlere sağlanan maddi olan ve olmayan tüm karşılıkları; dar anlamda ise üstün başarı ve katkılar için sağlanan karşılıkları (mükafatları) ifade eder. Ücretler, emekçiler için tek veya asıl geçim kaynağı, işverenler için önemli bir maliyet unsuru, hükûmet için önemli bir vergi kaynağı ve sosyal politika aracı olması nedenlerle hanehalkı, işletmeler, devlet, ekonomi ve toplum açısından önemli bir olgudur. Ücretlilerin sayı ve oranlarının artması, hizmet sektörünün gelişmesi gibi nedenler, ücretlerin önemini gittikçe artırmaktadır. Buna bağlı olarak, ücret yönetimi, stratejik öneme sahip bir İKY işlevi olarak kabul edilmektedir.
Ücret yönetimi, ücret yönetimi sistemi (ÜYS)nin oluşturulması, uygulanması ve denetimini içeren bir süreçtir. ÜYS'nin oluşturulması, ücret amaç ve politikalarının belirlenmesi, temel ücret yapılarının ve ücret planlarının oluşturulması, ücretlendirmeye ilişkin yetki ve sorumlulukların belirlenmesini içerir. Sistemin uygulanması, oluşturulan sistemin işletilmesini, başka bir deyişle ücretlerin politikalar, yapı ve planlara göre belirlenmesi ve ödenmesine dair işleri içerir. Son aşama ise kontrol ile uygulama sonuçlarına ve yaşanan değişikliklere göre ÜYS'nin güncelliğinin ve devamlılığının sağlanmasını içerir.
Ücretlemenin temel amacı, işgörenlerin tutum ve davranışlarını işletmenin amaç ve stratejilerine uygun ve katkı sağlar biçimde etkilemek ve yönlendirmektir. Bu kapsamda, istenen sayı ve nitelikte işgörenin işletmeye cezbedilmesi, işgörenlerin memnuniyet ve bağlılığının sağlanması, performansın geliştirilmesi, maliyetlerin kontrol edilmesi ve yasal gereklere uyulması, hedeflenir. Bu amaçlara ulaşmak için ücretlemede izlenecek ilkeleri ifade eden politikaların işletmenin amaç ve stratejilerine uygun olması gerekir.
Ücret yapısı, ücret farklılıklarını ifade eder. Örgütlerde temel ücret farklılıklarının bilimsel yöntemlerle yapılandırılması, etkin bir ücretlendirme için büyük önem taşır. Temel ücret yapıları, temelde, 1) İşe dayalı ve 2) kişiye dayalı ücret yapıları, olarak ikiye ayrılır. Ayrıca, "işe ve kişiye dayalı karma yapılar" dan da söz edilebilir. Daha eski ve yaygın olan "işe dayalı ücret yapıları', temel ücretlerin işlerin "iş değerlemesi"yle belirlenen göreli (nisbi) değerine göre farklılaştırılmasıyla oluşturulur. Bu yapılarda, bir işin değeri (örgüt açısından önemi) yüksek ise temel ücretinin de yüksek olması söz konusudur. Geleneksel Usta-Kalfa-Çırak yapısının devamı olan kişiye dayalı yapılarda ise ücretler, kişilerin sahip olduğu ve örgüt bakımından gerekli ve yararlı görülen beceri ve yetkinliklere göre farklılaştırılır. İşgörenlerin becerileri çeşitli (geniş) ve üst düzeyde olduğu oranda temel ücretleri de yüksek tutulur. Karma yapılar ise genellikle farklı değerdeki her bir iş grubu (kademesi) için taban ücretin işlerin değerine göre belirlendiği, işgörenlerin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre de tavan ücret sınırına kadar ücretlerin farklılaştırılmasına imkan sağlayan ve yaygın olarak uygulanan, band veya braket tipi yapılardır.
Ücret sistemleri (planları) ise toplam ücretin hangi bileşenlerden oluşacağı ile bireysel ücretlerin neye göre ve nasıl hesaplanıp ödeneceğine ilişkin plan veya düzenlemelerdir. Bu planlar, "teşvikli (birey ve/ya grup performansıyla ilişkili) olan ve olmayan ücret sistemleri" diye iki ana gruba ayrılır. Geleneksel temel zaman ücreti, ücretlerin fiilen çalışılan ve çalışmaya hazır bulunulan sürelere göre hesaplanıp ödendiği, işgörenlerin performansının dikkate alınmadığı, çalışanlara ücret güvencesi sağlayan, teşvikli olmayan bir sistemdir. İşgören performansına göre ücretlerin değiştiği "Akord/parça başı ve primli ücret sistemleri, başlıca teşvikli temel ücret sistemleridir. Temel ve değişken ücretlere ilişkin bu sistemlerin yanısıra, ek yararlar, sosyal yardımlar ve temel ücret artışlarına dair teşvikli olan ve olmayan ücret plan veya sistemleri de vardır.
ÜYS'nin oluşturulması aşamasında, ücret politika, yapı ve planları yanında ücretlemeye ilişkin yetki ve sorumluluklar da belirlenir. ÜYS'nin uygulanması, mevcut ücretlerin yeni sisteme uyarlanması ile ücret tespit, artış, hesaplama ve ödemelerinin oluşturulan ÜYS'ye göre gerçekleştirilmesini ifade eder. Kontrol aşaması ise hedeflere ne ölçüde ulaşıldığının tespiti ile uygulama sonuçlarına ve değişikliklere göre gerekli önlemlerin alınması ve sistemin devamlılığının sağlanmasına yönelik karar ve faaliyetleri içerir.
YAZAR
Ahmet Cevat Acar
